Mitä valmentava johtaminen tarkoittaa käytännössä?
Valmentava johtaminen on noussut yhdeksi työelämän keskeisimmistä johtamisosaamisista. Silti moni esihenkilö pohtii, mitä se oikeastaan tarkoittaa käytännössä. Onko kyse siitä, että johtaja ei enää johda? Vai siitä, että kaikki päätökset tehdään yhdessä?
Valmentava johtaminen ei tarkoita vastuun siirtämistä henkilöstölle eikä johtamisen vähentämistä. Päinvastoin. Se on tavoitteellista johtamista, jossa esihenkilön tehtävänä on auttaa ihmisiä onnistumaan, kehittymään ja löytämään ratkaisuja myös itse.
Kyse on siirtymästä käskemisestä oivalluttamiseen.
Mitä valmentava johtaminen on?
Perinteisessä johtamisessa esihenkilö nähdään usein henkilönä, jolla on vastaukset kysymyksiin ja ratkaisut ongelmiin.
Valmentavassa johtamisessa esihenkilö toimii enemmän mahdollistajana.
Sen sijaan että hän sanoisi:
"Tee tämä näin."
hän kysyy:
"Miten sinä ratkaisisit tämän tilanteen?"
Tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden vastuullisuutta, osaamista ja kykyä tehdä päätöksiä omassa työssään.
Valmentava johtaminen perustuu ajatukseen, että ihmisillä on usein enemmän osaamista, näkemyksiä ja potentiaalia kuin mitä arjessa saadaan käyttöön.
Miten valmentava johtaminen näkyy arjessa?
Valmentava johtaminen ei ole yksittäinen menetelmä tai keskustelumalli. Se näkyy päivittäisessä vuorovaikutuksessa.
1. Esihenkilö kysyy enemmän kuin kertoo
Moni esihenkilö ratkaisee ongelmia nopeasti, koska haluaa auttaa.
Lyhyellä aikavälillä tämä voi tuntua tehokkaalta. Pitkällä aikavälillä henkilöstö alkaa kuitenkin helposti odottaa vastauksia esihenkilöltä.
Valmentava johtaja kysyy esimerkiksi:
Mitä vaihtoehtoja näet?
Mikä olisi ensimmäinen askel?
Mitä voisimme oppia tästä tilanteesta?
Millaista tukea tarvitset onnistumiseksi?
Kysymysten avulla työntekijä oppii ratkaisemaan asioita itsenäisesti.
2. Tavoitteet tehdään näkyviksi
Valmentava johtaminen ei ole vapaata kellumista ilman suuntaa.
Päinvastoin, tavoitteiden merkitys korostuu.
Hyvä esihenkilö auttaa työntekijää ymmärtämään:
mitä tavoitellaan
miksi tavoite on tärkeä
miten onnistumista arvioidaan
Kun tavoitteet ovat selkeitä, ihmisillä on enemmän vapautta valita keinot niiden saavuttamiseksi.
3. Palaute muuttuu jatkuvaksi
Valmentava johtaminen ei perustu kerran vuodessa pidettävään kehityskeskusteluun.
Palautetta annetaan säännöllisesti ja molempiin suuntiin.
Keskusteluissa pohditaan esimerkiksi:
mikä on onnistunut hyvin
mitä kannattaa jatkaa
mitä voisi tehdä toisin
mitä opittiin
Tavoitteena ei ole arvioida ihmistä vaan tukea hänen kehittymistään.
4. Virheistä uskalletaan oppia
Työelämä muuttuu nopeasti. Uusia toimintatapoja syntyy vain silloin, kun ihmiset uskaltavat kokeilla.
Valmentava johtaja ei etsi syyllisiä vaan oppimiskokemuksia.
Kun jokin menee pieleen, keskustelu voi alkaa kysymyksillä:
Mitä tapahtui?
Mitä opimme tästä?
Mitä teemme seuraavalla kerralla toisin?
Tällainen toimintatapa vahvistaa psykologista turvallisuutta ja rohkaisee kehittämään toimintaa.
5. Vastuuta annetaan hallitusti
Valmentava johtaminen ei tarkoita, että esihenkilö vetäytyy taka-alalle.
Esihenkilön tehtävä on edelleen:
asettaa tavoitteet
tehdä tarvittavat päätökset
huolehtia resursseista
tukea työntekijöitä
Erona on se, että vastuuta annetaan tarkoituksella myös työntekijöille.
Ihmisten sitoutuminen kasvaa, kun he voivat vaikuttaa omaan työhönsä.
Mitä hyötyä valmentavasta johtamisesta on?
Parhaimmillaan valmentava johtaminen lisää:
Sitoutumista
Ihmiset kokevat työnsä merkityksellisemmäksi, kun he voivat vaikuttaa omaan työhönsä.
Osaamisen kehittymistä
Työntekijät oppivat ratkaisemaan ongelmia itse sen sijaan, että odottaisivat valmiita vastauksia.
Aloitteellisuutta
Työyhteisössä syntyy enemmän uusia ideoita ja kehitysehdotuksia.
Työhyvinvointia
Luottamus, arvostus ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ovat työhyvinvoinnin keskeisiä tekijöitä.
Tuloksellisuutta
Kun ihmiset ottavat enemmän vastuuta ja käyttävät osaamistaan laajemmin, myös organisaation suorituskyky paranee.
Yleisimmät virheet valmentavassa johtamisessa
Valmentava johtaminen ymmärretään joskus väärin.
Yleisiä sudenkuoppia ovat:
Liiallinen varovaisuus
Esihenkilö ei uskalla tehdä päätöksiä ja jättää kaiken henkilöstön ratkaistavaksi.
Kysymysten ylikäyttö
Joskus työntekijä tarvitsee aidosti neuvoa tai päätöksen. Silloin esihenkilön tehtävä on tarjota sitä.
Epäselvät tavoitteet
Valmentaminen ei korvaa johtamista. Ilman selkeitä tavoitteita ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan.
Miten valmentavaa johtamista voi kehittää?
Valmentava johtaminen alkaa pienistä teoista.
Seuraavassa keskustelussa voit kokeilla:
kuunnella hieman pidempään
kysyä yhden lisäkysymyksen
antaa työntekijän etsiä ratkaisua ennen oman näkemyksesi kertomista
pohtia yhdessä oppeja onnistumisista ja epäonnistumisista
Usein juuri nämä pienet muutokset muuttavat vähitellen koko johtamiskulttuuria.
Yhteenveto
Valmentava johtaminen ei tarkoita johtamisen vähentämistä vaan sen uudistamista. Esihenkilö ei ratkaise kaikkea itse, vaan auttaa ihmisiä löytämään omat ratkaisunsa, hyödyntämään osaamistaan ja ottamaan vastuuta onnistumisestaan.
Parhaimmillaan valmentava johtaminen rakentaa työyhteisön, jossa ihmiset uskaltavat ajatella, oppia ja kehittyä yhdessä. Ja juuri tällaisissa työyhteisöissä syntyvät myös parhaat tulokset.
